Содержание
Премии — это часть системы оплаты труда ( ТК РФ). До 1 сентября 2025 года формально на работодателей не возлагалась обязанность устанавливать показатели премирования работников в локальных нормативных актах (далее-ЛНА). Но в целях минимизации конфликтов с работниками, в т.ч. для исключения обвинений в дискриминации в сфере труда, когда работникам с одинаковыми должностями выплачивают разный размер премий, а также в целях экономического обоснования расходов на выплату премий в целях налогообложения, работодателям следовало устанавливать условия и порядок расчета премий.
С 1 сентября 2025 года в ст.135 ТК РФ официально установлены требования к положению о премировании работников. Работодателям необходимо привести свои локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, в которых закреплены условия поощрения работников в соответствие с новыми правилами.
С 1 сентября 2025 года при установлении системы премирования в соглашениях, коллективных договорах или в ЛНА работодателю необходимо зафиксировать порядок премирования, обязательно указав в них:
- виды премий;
- размеры премий;
- сроки выплаты премий;
- основания выплаты премий с учетом качества, эффективности и продолжительности работы;
- условия выплаты премий работникам;
- наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания;
- другие условия премирования.
Как разработать показатели премирования?
Конкретные основания для начисления премии законом не предусмотрены. Они определяются работодателем самостоятельно — в установленной системе премирования (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). Как правило, премии начисляются за результаты труда, достижение определенных показателей по итогам их оценки. Обычно выделяют количественные и качественные показатели.
К количественными показателям, можно отнести:
- перевыполнение установленного плана работы;
- выполнение и перевыполнение плана продаж;
- изготовление определенного количества изделий, продукции;
- рост объема заключаемых сделок;
- подписание определенного объема договоров в периоде, за который начисляется премия;
- и т.п.
Качественными показателями могут быть:
- добросовестное исполнение работником должностных обязанностей;
- оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства организации;
- отсутствие претензий к качеству выполнения работы;
- недопущение брака;
- наличие благодарностей от контрагентов;
- и т.п.
Для разработки системы премирования на основе ключевых показателей эффективности работодатели могут взять за основу следующие рекомендации и определить:
- перечень должностей, для которых будет предусмотрена система мотивации на основе показателей эффективности;
- показатели эффективности, за которые положена поощрительная выплата и вес каждого показателя исходя из целей поставленных планов для работника (группы работников), для каждой должности, либо для группы должностей;
- порядок расчета показателей, например, установить диапазон процентов от выполнения поставленных задач (планов);
- методику расчета размера премий. Это может быть, как процент от оклада работника, так и процент от принесенного работником дохода компании, то есть процент к сумме (доход — расходы), либо иной алгоритм расчета премии.
Основания для депремирования работников
С 1 сентября 2025 г. в ст.135 ТК РФ предусмотрено, что «в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».
Т.е. работодатель может предусмотреть снижение премии работнику в случае применения к нему дисциплинарного взыскания, но это необходимо сделать в ЛНА, устанавливающем систему премирования. Если условия депремирования в ЛНА не установлены, по мнению автора, работодатель не вправе уменьшать размер премий сотруднику, если сотрудник выполнил условия для их начисления, даже если в отношении такого сотрудника было применено дисциплинарное взыскание.
Что изменилось и что необходимо сделать работодателю?
Например, в качестве условия выплаты премии указано на необходимость выполнить план работы, но сотрудник не выполнил план. Значит условия для выплаты премии не соблюдены и работнику премия «за выполнение плана» не начисляется ( ТК РФ). При этом не важно, были ли у работника дисциплинарные взыскания.
Что учесть при установлении условий депремирования работников, к которым применено дисциплинарное взыскание?
Важно четко определить условия о снижении размера премии, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст.135 ТК). Однако не во всех организациях есть профсоюз, тем более, что его наличие не является обязательным. Если нет первичной профсоюзной организации, локальные нормативные акты утверждает руководитель компании (ст.8 ТК РФ). Работодателю предоставляется право, но не обязанность закреплять в системах оплаты труда и локальных актах условие о снижение премии. Если же системой премирования будут предусмотрены условия снижения размера премий, то нужно учесть, что снижение полагающейся работнику премии возможно только с учетом следующих ограничений:
- снижение премии возможно не более чем на 20% от общей начисленной суммы месячной зарплаты работника;
- при наличии дисциплинарного взыскания;
- снижение возможно только в отношении начислений за месяц, в котором применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Например: В декабре работнику вынесено дисциплинарное взыскание (выговор) и работодатель принимает решение уменьшить работнику размер премии за декабрь.
В декабре работнику начислен оклад 50 000 руб., доплата за совмещение должностей 15 000 руб., и положена премия 25 000 руб. (50% от оклада за достижение показателей эффективности, которые были работником выполнены). Всего начислено в декабре 90 000 руб. уменьшить размер премии можно не более чем на 18 000 руб. (90 000 руб. х20%). Таким образом размер премии в декабре будет 7 000 руб.
Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- 1) замечание;
- 2) выговор;
- 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовой кодекс при установлении условий депремирования не уточняет, как соблюсти ограничения на депремирование, если сотруднику начисляется премия за квартал, полугодие, год или иной период работы. Например, не уточнено, как рассчитать, какая часть начисленной квартальной премии начисляется за период (месяц), в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
По мнению автора, в ЛНА можно закрепить уменьшение любой премии, если в квартале, году или ином периоде, за который была начислена премия, у работника было дисциплинарное взыскание (но не более, чем на 20% от общей начисленной суммы в пользу работника). Официальных разъяснений чиновников и судебной практики об уменьшении квартальных, полугодовых, годовых премий пока нет.
Как привести ЛНА в соответствие с новым законодательством
Организациям не обязательно разрабатывать отдельное положение о премировании, если порядок премирования зафиксирован, например, в положении об оплате труда или другом ЛНА.
Всем работодателям, выплачивающим своим сотрудникам премии, нужно:
- проверить свои внутренние «премиальные» документы на предмет соответствия новым правилам и при необходимости внести в них соответствующие корректировки. Для внесения изменений положения об оплате труда или премировании нужно издать приказ о внесении изменений или утвердить новое положение.;
- согласовать документы с профсоюзом, если он есть;
- ознакомить сотрудников под подпись с изменениями (если они есть).
В случае, если в ЛНА регулирующий порядок поощрения работников были внесены изменения, либо разработано новое положение о премировании возникает вопрос: в какие сроки нужно с ним ознакомить работников? Исходя из общих правил ТК РФ не устанавливает требования знакомить работников с принимаемыми ЛНА за два месяца до вступления их в силу (абз. 10. ТК РФ), но срок ознакомления должен быть разумным. Например, ЛНА можно утвердить текущим числом, но указать в самом документе или в приказе, которым он утверждается, что ЛНА вступает в силу с определенной даты. В этом случае желательно ознакомить сотрудников под подпись до введения в действие ЛНА. Так же это можно сделать и в день, с которого документ начинает действовать. Однако если внесение изменений влечет изменение обязательных условий трудового договора, в частности изменение системы оплаты труда, работодатель обязан уведомить работников за два месяца о вносимых изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений ( ТК РФ). Таким образом, по мнению автора, во избежание конфликтных ситуаций безопаснее вводить в действие ЛНА через 2 месяца после ознакомления с ним работников.
Грамотно разработанная система премирования убережет работодателя не только от конфликтов с работниками и претензий со стороны контролирующих органов (претензий трудовых инспекций), но и налоговых доначислений, если компания учитывает премии в целях налогообложения. Наша аудиторская практика показывает, что отсутствие документов, подтверждающих экономическую обоснованность и основания для выплаты премий сотрудников — самая распространенная ошибка «солидных» компаний. Что нужно учесть работодателю, что бы суммы премий были учтены в принимаемых расходах по налогу на прибыль читайте в
