Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, то его можно уволить за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнять сотрудника до его появления на работе или получения работодателем уведомления, подтверждающего вручение работнику письма с требованием объяснить причины отсутствия, рискованно.
Перед увольнением, необходимо выяснить причины отсутствия работника. При увольнении за прогул работодатель обязан доказать, что работник отсутствовал без уважительных причин, а также то, что установленный порядок увольнения соблюден (п.п. 23, 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
По истечении одного года с последних сведений о работнике в месте жительства можно в судебном порядке добиться признания работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). В случае признания работника безвестно отсутствующим он может быть уволен (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Судебная практика свидетельствует, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 13.04. 2018 по делу № 2-1392/2018 , апелляционное определение Верховного суда Татарстана от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу № 33-8733-12).
Увольнять сотрудника за прогул без соответствующего порядка и наличия документальных доказательств — достаточно рискованно. Есть вероятность, что причины отсутствия работника могут быть уважительными и он не мог сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь, осуждение к наказанию, исключающее продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, в связи со смертью работника).
Работодатель обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный законом (ст. 193 ТК РФ).
Важные этапы процедур, когда сотрудника нет на рабочем месте:
Фиксация отсутствия работника. Необходим акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, подписанный двумя-тремя свидетелями. Законодательно не указано, как часто нужно составлять такие акты. В первое время акты об отсутствии сотрудника лучше составлять каждый день. Если причина отсутствия работника окажется неуважительной, то его можно уволить за грубое нарушение трудовой дисциплины (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Отсутствие работника также фиксируется в табеле учета рабочего времени. Пока не установлена причина отсутствия, в табеле проставляется код «НН» — неявки по невыясненным причинам (до выяснения).
Причина отсутствия работника не известна, и это может оказаться прогулом. Алгоритм дальнейших действий может проходить в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Можно направить требование о предоставлении письменного объяснения почтой по всем известным адресам жительства и регистрации работника. Важно располагать доказательствами получения письма. Уведомление о вручении должно быть подписано лично работником. Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Если письма возвращаются в связи с отсутствием адресата, нужно фиксировать это в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получить письменные объяснения от работника.
Если работник получил письмо работодателя с требованием пояснить отсутствие на рабочем месте (есть почтовое уведомление с подписью о получении письма) и прошло 2 рабочих дня с момента получения письма, а объяснения нет, то составляется соответствующий акт о непредставлении работником письменного объяснения.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст. 193 ТК РФ).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки /акта о непредставлении работником письменного объяснения — работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Важно помнить, что отрезок времени между последним днем заактированного прогула , о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа не должен превышать 1 месяц. Если соблюсти срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру, начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения.
С приказом (распоряжением) об увольнении работник ознакамливается под роспись, если это невозможно, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить с приказом не представляется возможным».
На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку (например, «уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»). Трудовую книжку необходимо отдать работнику в день оформления увольнения. В случае, когда сделать это не представляется возможным, необходимо направить по месту жительства работника (известному работодателю) уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ). В этом же письме можно отправить копию приказа об увольнении. Направлять документы нужно ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Если работник так и не вышел на связь, не представил пояснения, можно организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию (поиск по информации в личной карточке, информация от родственников работника). В завершении комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным доказательством попыток самостоятельного поиска работника и получения от него объяснений причин отсутствия.
Обращение в полицию. Если попытка найти «пропавшего» работника самостоятельно не удалась, и от имени родственников запрос в полицию никто не подавал, такой запрос вправе сделать работодатель.
Работодатель имеет право обратиться в полицию с целью поиска работника (ст. 12 п. 12 Федерального закона от 07.02.2011 года № 3-ФЗ «О полиции»). Заявление подается либо в дежурную часть ОВД по месту жительства сотрудника либо по месту нахождения организации.
Обращение в суд. Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ). Срок исчисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. При невозможности установить день получения последних сведений началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года (ст. 42 ГК РФ).
О возможности признать работника безвестно отсутствующим именно работодателем свидетельствует и судебная практика (решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 13.04. 2018 года по делу № 2-1392/2018). Как правило, организации необходимо признать сотрудника без вести пропавшим, для того чтобы заочно, но на законных основаниях расторгнуть с ним трудовой договор.
Если работник будет признан судом безвестно отсутствующим, его можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть расторгнуть договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Также следует отметить позицию Роструда в аналогичной ситуации. Так, если работник не выходит на связь, не получает заказные письма, телефонные номера сменил и не появляется на рабочем месте более месяца, уволить его за прогул возможно при одновременном выполнении следующих условий (Информационный портал Роструда , ноябрь 2020):
- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил их, либо получил отказ в даче объяснений;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.
консультацию
эксперта
