Нужно ли получать согласие работника на дистанционку?
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ (абз. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Обязательным условием трудового договора является условие о характере работы (ст. 57 ТК РФ), в данном случае дистанционный характер. Кроме того, в таком трудовом договоре должны быть указаны иные условия, содержащиеся в ст. 312.1 — 312.4, 312.6 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только на основании соглашения сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
Трудовой договор с дистанционными работниками, равно как и дополнительное соглашение к трудовому договору (в том числе о переводе на дистанционную работу), могут заключаться (ст. 67, 72, 312.2 ТК РФ):
- в общем порядке (в письменной форме),
- путем обмена между работником и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.
Следовательно, приём сотрудника на дистанционную работу осуществляется на основании трудового договора, перевод сотрудника на дистанционную работу также в общем случае осуществляется на основании дополнительного соглашения. В том числе в случае, если такой перевод связан с изменением организационных или технологических условий труда по смыслу ст. 74 ТК РФ.
Однако, в случае наступления исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ст. 312.9 ТК РФ).
При наступлении указанных обстоятельств, работодатель издаёт локальный нормативный акт (ЛНА), содержащий:
- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу;
На основании ст. 312.9 ТК РФ работники не могут быть на дистанционную работу на период более длительный, чем обстоятельства, послужившие основанием для перехода к дистанционной работе.
- порядок обеспечения работников средствами труда и порядок компенсации понесённых ими расходов;
- порядок организации труда работников (режим работы, порядок взаимодействия работника и работодателя, порядок предоставления сотрудниками отчётов и т.п.).
- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Подобный порядок (инициатива нанимателя, согласие работника не требуется) применим только в исключительных случаях, указанных в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ и действует только на время существования данных обстоятельств.
Сохранятся ли «северные» льготы?
Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).
Отличительной чертой дистанционной работы является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, обособленного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ (абз. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
Место работы — конкретная местность, в которой дистанционный работник фактически выполняет свою функцию. Данный вывод согласуется с выводами, приведёнными в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) и письме Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1.
Таким образом, по нашему мнению, в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы необходимо указать наименование населённого пункта, в котором дистанционный работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.
При этом основанием для применения районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате является факт выполнения сотрудником трудовой функции в районе Крайнего Севера или приравненной к ним местности (письмо Роструда от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1). Таким образом, если работник фактически работает в другом регионе, то «северные» льготы на него не распространяются. Несмотря на то, что компания-работодатель находится на Крайнем Севере.
консультацию
эксперта
