Ограничения на увольнение главного бухгалтера при достижении им предпенсионного возраста

Действующее трудовое законодательство РФ не содержит какого-либо специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста, либо запрет на увольнение предпенсионеров. Увольнение таких работников, как и иных работников, должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ:

• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).

Вместе с тем запрещено увольнять работника исключительно по мотиву достижения им предпенсионного возраста. Если в ходе судебного разбирательства такой мотив будет доказан, то не зависимо от того, по какому основанию оформлено увольнение (по инициативе работника, по соглашению сторон или по инициативе работодателя) возможен риск привлечения должностных лиц Общества к уголовной ответственности по ст. 144.1. УК РФ.

Законодательство РФ предусмотривает определенные гарантии для работников предпенсионного возраста. Так, Уголовным кодексом Российской Федерации (далее — УК РФ) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ):

• необоснованное увольнение работника по мотивам достижения им предпенсионного возраста;
• и за необоснованный отказ в приеме такого лица на работу.

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до 5 лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ (примечание к ст. 144.1. УК РФ). В настоящее время пенсионный возраст составляет для мужчин — 65 лет, для женщин — 60 лет (пп. «г» п. 4 ч. 1 ст. 2 Закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ; Приложение к Письму Минтруда России от 18.12.2018 № 21-2/10/П-9349).

За указанное преступление применяется одно из двух наказаний:

• штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• или обязательные работы на срок до 360 часов.

Основанием уголовной ответственности является совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления, предусмотренного настоящим Кодексом (ст. 8 УК РФ). С учетом положений данной нормы, по нашему мнению, уголовной ответственности подлежат должностные лица, уполномоченные на расторжение трудовых договоров, действия которых выразились в необоснованном увольнении лица, достигшего предпенсионного возраста.

При этом ответственность может наступить и в случае, если работник уволился по собственной инициативе, но доказано, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»).

Суд при оценке законности увольнения сотрудника, уволенного по собственному желанию или по соглашению сторон, оценивает все имеющиеся доказательства, учитывая в том числе предпенсионный возраст работника, заявляющего об отсутствии у него намерения увольняться. В соответствии с судебной практикой, при наличии заявления работника об увольнении по собственному желанию, о принуждении его к увольнению могут свидетельствовать, в частности, следующие обстоятельства:

• оформление в один день заявления о расторжении трудового договора, соглашения о расторжении трудового договора и приказа об увольнении; отметка работника в приказе об увольнении о несогласии с увольнением; отсутствие у работника в период работы дисциплинарных взысканий, наличие поощрений; утверждение работника о том, что он не имел намерения увольняться и подписал заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения по порочащим основаниям (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.02.2021 по делу № 88-3180/2021);
• показания свидетелей, утверждающих, что перед увольнением между работником и руководством произошел конфликт. Так, суд указал, что из показаний свидетелей и объяснений истцов следует, что увольнению истцов предшествовал конфликт с руководством. При этом свидетель пояснял, что на работников происходило давление перед увольнением, директор разговаривал в грубой форме, требовал увольнения. Учитывая указанное поведение сторон, предшествующее увольнению, подтвержденное показаниями свидетелей и объяснениями истцов, которые мотивов для увольнения не имели, учитывая их предпенсионный возраст и затруднительность поиска новой работы, суд признал увольнение работников по собственному желанию вынужденным, совершенным под давлением и незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 29.05.2023 по делу № 33-20654/2023).

Вместе с тем запрещено увольнять работника по мотиву достижения им предпенсионного возраста. Если в ходе судебного разбирательства будет доказано, что работодатель, руководствуясь указанным мотивом, вынудил работника уволиться, то независимо от того, по какому основанию фактически оформлено увольнение (увольнение предпенсионера по инициативе работодателя или увольнение по собственному желанию предпенсионера) возможен риск привлечения должностных лиц Общества к уголовной ответственности по ст. 144.1. УК РФ за незаконное увольнение предпенсионера. Кроме того, в случае незаконного увольнения работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

Во избежание указанного риска рекомендуем при увольнении работника предпенсионного возраста проявлять особую осторожность и внимательность, тщательно документировать основания увольнения и соблюдать все необходимые процессуальные требования.

В ситуации, когда работник добросовестно выполняет свои обязанности, обладает достаточной квалификацией, отсутствуют нарушения или иные основания, позволяющие уволить работника по инициативе работодателя, но работодатель по каким-либо причинам все равно хотел бы его уволить, по нашему мнению, наиболее приемлемым вариантом расторжения трудового договора с таким работником может быть увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации (ст. 78 ТК РФ). Представляется, что при отсутствии фактов давления со стороны работодателя и достаточного размера компенсации, устраивающего обе стороны, риски, связанные с оспариванием такого увольнения, минимальны.

Специальная форма соглашения о расторжении трудового договора законодательством не предусмотрена. Соглашение должно быть оформлено в свободной письменной форме, в котором следует указать следующие сведения:

• основание расторжения трудового договора — соглашение сторон со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• дата расторжения;
• реквизиты (дату и номер) трудового договора, который расторгается;
• реквизиты и дату подписания соглашения.

Также в него следует включить условие о выплате компенсации при увольнении (сверх обязательных выплат), если стороны договорились о такой выплате (указать размер, сроки выплаты, банковские реквизиты для перечисления выплаты).

Исключением являются работники, перечисленные в ст. 349.3 ТК РФ, на которых распространяются ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат, выплачиваемых в связи с прекращением трудовых договоров. К ним, в частности, относятся руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных компаний, корпораций, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Максимальный совокупный размер выплат при увольнении таких работников (включая выходные пособия, компенсации и иные выплаты) не может превышать трехкратный средний месячный заработок (ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с такими работниками по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) в соглашении о прекращении трудового договора нельзя предусмотреть условие о выплате выходного пособия, компенсации и (или) каких-либо иных выплат в любой форме (ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ).

При увольнении по собственному желанию вопрос отработки решается на общих основаниях согласно ст. 80 ТК РФ. В общем случае работник обязан предупредить работодателя за две недели до увольнения и отработать этот период. Предпенсионный статус не влияет на срок отработки. Но если сотрудник хочет уволиться раньше этого срока, то закон предусматривает право сторон достигать соглашения о сокращении или отмене стандартной отработки.

С учетом изложенного, работодателям при увольнении главного бухгалтера предпенсионного возраста рекомендуется придерживаться следующего порядка:

1. Главное правило — никакой дискриминации

Возраст сотрудника не должен быть причиной для увольнения. Если решено расстаться с главбухом, важно четко обосновать это решение:

• прописывать реальные причины — сокращение штата, изменения в структуре компании, профессиональное несоответствие;
• избегать любых упоминаний возраста в документах. Даже косвенная формулировка может стать поводом для суда.

2. Увольнение по соглашению — самый безопасный способ

Если есть возможность договориться, лучше оформить увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это:

• снижает риски споров и проверок;
• позволяет предложить сотруднику дополнительную компенсацию (помимо обязательных выплат), что сделает увольнение более комфортным.

3. Осторожно с госсектором!

Если ваша компания государственная или с долей госучастия, необходимо помнить, что:

• максимальная выплата при увольнении главбуха — не больше 3 средних зарплат (ст. 349.3 ТК РФ);
• нельзя прописывать в соглашении дополнительные компенсации — только стандартные выплаты.

Увольнение предпенсионера — дело тонкое. Даже если формально всё по закону, суд может проверить, не было ли давления. Поэтому документируйте каждый шаг — от обоснования причин до переговоров с сотрудником. Если сомневаетесь — проконсультируйтесь с юристом. Лучше потратиться на консультацию, чем потом разбираться в суде.

Грамотное оформление увольнения защитит и компанию, и сотрудника — без лишних конфликтов. Наша компания обладает многолетним опытом сопровождения сложных кадровых вопросов и готова предоставить вам профессиональную юридическую поддержку на каждом этапе процедуры увольнения. Наши специалисты по трудовому праву помогут подобрать правильное правовое решение с учетом всех нюансов трудового законодательства и последних изменений в регулировании труда, корректно оформить все необходимые документы и минимизировать возможные правовые риски.

Хотите получить ответ на свой вопрос с полным правовым обоснованием? Закажите индивидуальную консультацию по абонементу «Хочу все знать». А для блиц-ответов — подписка «В курсе дела».