В первую очередь нужно как-то сохранить информацию о совершенном проступке (опоздании, преждевременном уходе, отсутствии). Это можно сделать путем составления специального акта или при поддержке данных из системы электронного входа-выхода (если она используется в организации).
Стоит обратиться к актам, где установлено рабочее время сотрудников: с трудовым договором, локальными актами, правилами распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Проверьте, есть ли роспись работника об ознакомлении с этими актами, конкретно ли определена в них продолжительность рабочего времени. В противном случае будет трудно убедить суд в факте нарушения при возможном споре с сотрудником.
В законе не закреплены требования к характеру документов, фиксирующих опоздание, поэтому их можно подготовить в свободной форме. Целесообразно при этом прописать:
- факт нарушения трудовой дисциплины;
- момент явки сотрудника на работу и сколько продлилось опоздание (в минутах, часах);
- свидетелей нарушения;
- подписи свидетелей.
При необходимости стоит указать характер и размер ущерба, который понесла организация из-за опоздания работника ( к примеру, срыв производственного процесса и д.р.).
Данный документ способствует доказыванию совершенного нарушения и справедливости взыскания, которое может быть в следующих формах (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Увольнение сотрудника за опоздание не всегда осуществимо, например, только в случае постоянных опозданий на 15 минут (ч. 2 ст. 77, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Штрафные санкции не указаны в ТК РФ как возможная мера наказания для работника, как становится ясно из ч. 4 ст. 192 ТК РФ.
И тем не менее, существует вариант финансовых санкций для опаздывающих и отсутствующих работников, а именно им можно снизить премию или не выплатить ее (письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1).
консультацию
эксперта
