Порядок оплаты работнику в служебной командировке

16 августа 2018
Может ли текущая заработная плата быть выше среднего заработка работника, направленного в служебную командировку? Какие выплаты нужно произвести сотруднику, если его средний заработок окажется ниже текущей заработной платы за время командировки? Как правильно оформить такой порядок оплаты?

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка (ст. 167 ТК РФ). Порядок расчета среднего заработка определен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Трудовики соглашаются с тем, что возможны случаи, когда текущая заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке. На их взгляд, выплата заработной платы работнику, направленному в служебную командировку, за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ.

Исходя из этого, чиновники настоятельно рекомендуют выплачивать работнику средний заработок за дни нахождения в служебной командировке. Средний заработок определяется в установленном порядке (Письмо Роструда от 05.02.2007 № 275-6-0).

Положение работника не должно ухудшаться при его командировании. Если средний заработок работника за время командировки окажется ниже его текущей заработной платы, то работодатель может предусмотреть выплату работнику доплаты до фактического заработка.

Поскольку такой порядок оплаты прямо не предусмотрен трудовым законодательством, то его желательно определить в локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) или коллективном договоре.

Чтобы не допустить ущемления прав работника, необходимо вначале рассчитать сумму сохраняемого среднего заработка и сравнить ее с суммой, исчисленной исходя из должностного оклада. Если средний заработок окажется меньше, то произвести командированному работнику доплату до должностного оклада (Письмо УФНС РФ по г.Москве от 15.01.2009 № 19-12/001854.1).

Для исчисления налога на прибыль, можно воспользоваться разъяснениями, представленными Минфином РФ в Письме от 28.04.2014 № 03-03-06/1/19699. Если доплаты до оклада работникам, находившимся в командировке производственного характера, предусмотрены в локальном нормативном акте, то расходы на начисление подобных выплат могут учитываться в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций.

Ранее такие же выводы были сделаны финансовым ведомством в Письмах от 03.12.2010 № 03-03-06/1/756, от 14.09.2010 № 03-03-06/2/164, от 03.04.2009 № 03-03-06/2/77.

В нормах, регулирующих расчет оплаты отпусков (ст. 139 ТК РФ), содержится только разрешение на изменение периода расчета такой оплаты. Так как сумма среднего заработка может быть выше, чем сумма ежемесячной заработной платы, то данное условие может ухудшить положение работника. Кроме того, такое условие нарушает нормы ТК РФ, которые предусматривают оплату отпуска именно в сумме, равной среднему заработку.

Данная норма не содержит положений, которые позволяют изменить данное условие соглашением сторон. Следовательно, включение условия об оплате отпуска в размере ежемесячной заработной платы неправомерно.

В рассматриваемой ситуации следует сформулировать данное условие Локальным нормативным актом таким образом, чтобы оплата отпуска производилась на основании среднего заработка. Работодатель может возместить данную разницу в виде доплаты, если сумма средней заработной платы будет меньше, чем ежемесячный доход работника. Данные выплаты также могут быть приняты в расходы по аналогии с расходами, возникающими при доплате до размера заработной платы при направлении работника в командировку.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что законодательство по данным вопросам не содержит запрещающих норм, а позволяет работодателю установить доплаты в локальных нормативных актах или непосредственно в самом трудовом договоре.

Главное, чтобы решение не ухудшало положение работников, и выплаты были больше чем средний размер заработной платы. Работники должны ознакомиться под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Хотите узнать больше?
Обращайтесь к профессионалам
Подробнее